| 职能领域 >> 运营咨询 >> 岗位胜任力 |
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| 岗位胜任力是指胜任岗位工作所需要具备的能力和素质，其能且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现，但由于各种简单或复杂的原因，使得岗位胜任力工作存在不同的问题，常见的问题表现如下： |
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| 问题举例 |
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对任职资格的规定存在因人写岗的情况，不
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反应真实需要
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不同层级资格分类的差异性和同层级资格分
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类的统一性均未能充分体现岗位权责的需要
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存在人浮于事现象
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| 实现效果 |
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可用于设定个人绩效考核指标中的能力指标/div> |
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决定人员配置所需满足的资质要求，有利于选
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择和任用合适的人员
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为员工的发展作出明确的指导，据此制定员工
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能力发展路线，并设计培训课程
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| 服务过程&分析内容： |
| 服务过程 |
分析内容 |
| 模型设计 |
采用行为事件访谈法（BEI）、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等方法获取获取基本信息，对行为描述进行编码、定义，形成岗位胜任力模型 |
| 模型测评 |
按甄选或者训练人员、跟踪员工工作表现、 对比实际表现和绩效标准三个步骤对岗位胜任力模型效度进行检验测评 |
| 模型使用 |
通过管理层要的带头作用、全公司员工的素质教育、融入人力资源管理体系等使模型运作，设计人力资源管理模块和岗位胜任力模型的契合点 |
| 模型管理 |
明确岗位胜利力管理的组织和职责，并使之制度化 |
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| 研究 |
| 《从适应性角度看胜任素质模型的构建与运用》 |
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20世纪90年代末， 我国人力资源管理学界和实践界兴起了胜任素质理念， 胜任素质模型得以快速推广和广泛运用， 然而在模型设计与运用过程中， 很多企业并没有获得预期的效果， 甚至获得的效果是负面的。 |
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| 《资质模型：方法及应用》 |
| 作者认为岗位资质模型的作用基本上覆盖人力资源管理的所有功能，包括招聘、配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效评估、人力资源盘点、继任计划、高效团队组建、人力资本建设、员工激励、留人规划等。此外在管理功能方面，（岗位）资质模型也能与现代管理模式相兼容，从而提升管理的整体效益 |
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